Innymi słowy wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1-3 kp) oraz powierzenie innej pracy (art. 42 § 4 kp) to dwie odrębne czynności, które podlegają różnym reżimom prawnym. Skoro zatem takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) pracownikowi nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 kp, gdyż doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy w tych okolicznościach nie można przypisać winy. Wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1–3 k.p.) oraz powierzenie innej pracy (art. 42 § 4 k.p.) to dwie odrębne czynności, które podlegają różnym reżimom prawnym. Powierzenie przez Pracodawca nie ma też obowiązku powiadamiania pracownika o możliwości odwołania się do sądu. Zgodnie bowiem z interpretacją sędziów Sądu Najwyższego (między innymi w wyroku z dnia 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/13), do powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy nie mają zastosowania przepisy o na podstawie art. 23(1) kodeksu pracy przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę; na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie Nie jest to jednak konieczne – zgodnie z art. 42 § 4 k.p. – w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę CyOOPS. Nie wiem czego dotyczyła sprawa i w jakiej formie oddelegowano pracownika, ale ja na podstawie tego artykułu oddelegowuje pracowników do innej miejscowości (takie są potrzeby pracodawcy). Ponizej treść z komentarza prawa pracy;"Oddelegowanie pracownika Co do zasady, miejscem pracy, w którym pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę, jest miejsce określone w łączącej go z pracodawcą umowie o pracę. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy np. w innym oddziale firmy. Oddelegowanie takie odbywa się najczęściej na podstawie art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Panujące w doktrynie jeszcze kilka lat temu poglądy były dość stanowcze i przyjmowano, że pracodawca nie ma prawa na podstawie art. 42 § 4 oddelegować pracownika do innego niż wskazane w umowie miejsca pracy (do innej miejscowości) (zob. T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985, s. 48). W ostatnim czasie uległy one jednak złagodzeniu i pojawiają się także głosy odmienne. Wskazuje się, że argumentem przemawiającym za przyjęciem takiej możliwości może być wyrok SN z dnia 16 lutego 1995 r., I PRN 122/94, OSNAPIUS 1995, nr 15, poz. 189, w którym stwierdzono, że pracownik, który nie stawia się do wyznaczonego mu przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 4 miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy w rozumieniu art. 65 § 1 Choć wyrok ten nie odnosił się bezpośrednio do kwestii oddelegowania, należy zwrócić uwagę na to, że SN w uzasadnieniu do niego nie zakwestionował możliwości takiego oddelegowania na podstawie art. 42 § 4 Jeśli uznamy tego rodzaju oddelegowanie za dopuszczalne, musimy mieć świadomość, że może ono obejmować tylko i wyłącznie okres wskazany w treści tego przepisu, czyli nieprzekraczający w roku kalendarzowym 3 miesięcy. Jeśli w przedstawionym przypadku wchodzi w grę zmiana miejsca pracy na okres dłuższy, umowa o pracę powinna zostać zmieniona w zakresie określonego w niej miejsca pracy bądź to na podstawie porozumienia stron, bądź na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. " Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi w formie polecenia służbowego inną pracę, bez konieczności zachowania określonej formy, czy dokonywania zmiany umowy. Aby do tego skutecznie doszło muszą zostać łącznie spełnione warunki określone w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Zmiana warunków pracy i płacy pracownika może zostać dokonana na podstawie zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika (porozumienie stron), a także na podstawie tzw. porozumienia zmieniającego, którego szczególny tryb reguluje art. 42 Kodeksu pracy1 (dalej jako: Jednakże zgodnie z art. 42 § 4 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ustawodawca wskazał zatem kilka warunków, które powinny zostać spełnione, aby skutecznie doszło do powierzenia innej pracy pracownikowi, tj. 1. Powierzenie innej pracy musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy (w ocenie Sądu Najwyższego za uzasadnioną potrzebami pracodawcy nie można uznać zmianę zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia2), 2. Przestrzeganie zasady ochrony wynagrodzenia, 3. Zgodność z kwalifikacjami pracownika, 4. Zachowanie maksymalnego okresu - 3 miesięcy. Polecamy produkt: Wielka Księga Prawa Pracy Jeżeli zostaną zrealizowane przesłanki z art. 42 § 4 pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi w formie polecenia służbowego inną pracę, bez konieczności zachowania określonej formy, czy dokonywania zmiany umowy. Pracodawca powinien jednak pamiętać, iż odmowa pracownika wykonania polecenia kierującego go do innej pracy, które to polecenie jest sprzeczne z art. 42 § 4 nie uchybia pracowniczemu obowiązkowi3 i jednocześnie nie uprawnia pracodawcy do zwolnienia dyscyplinarnego za powyższą odmowę. Przy stosowaniu art. 42 § 4 należy także mieć na względzie, iż polecenia służbowe nie mogą mieć na celu poniżenia i ośmieszenia pracownika. W wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, Sąd Najwyższy wskazał, iż powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 2008 r., II PK 171/07, w którym podkreślił, że powierzenie na podstawie art. 42 § 4 odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 Źródło: 1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1666). 2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99. 3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99. Autor: Izabela Kultys - aplikant radcowski, Kancelaria Radców Prawnych i Doradców Podatkowych Bernatowicz Komorniczak Mazur Zobacz serwis: Czas pracy Kodeks Pracy 2022 » Poszerzaj swoją wiedzę Kodeks pracy 2022. Praktyczny komentarz z przykładami Strona głównawzoryBlogRegulamin Oceń ten artykuł 1 2 3 4 5 Powierzenie innej pracy / przeniesienie gotowy wzór / szablon dokumentu - Powierzenie innej pracy / przeniesienie. Na podstawie art. 42 § 4 KP pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez potrzeby wypowiadania warunków pracy i płacy, jeśli działanie takie jest uzasadnione jego potrzebami, sytuacja ta nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika i wreszcie powierzenie obejmuje okres nie dłuższy niż 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego Dodatkowe informacje ilość stron: 1 typ pliku: Dokument Word / doc Protokół naprawy wzór Druk formularza protokół naprawy urządzenia, samochodu lub komputera stanowi dokument potwierdzający dokonanie technicznej korekty sprzętu w celu uzyskania jej pełnej sprawności. Formularz jest formą poświadczenia, że naprawa została dokonana. Każdy podobny druk powinien odwoływać się do umowy, na mocy której strona zobligowała się, do dokonania usprawnień powstałych na skutek awarii… Specyfikacja do faktury Specyfikacja do faktury, to dokument zawierający rozszerzone dane dotyczące przedmiotu rachunku. Specyfikacja do faktury posiada zestawienie kluczowych informacji dotyczących przedmiotów danej transakcji oraz wszystkich kosztów rozliczanych w ramach realizacji konkretnego zlecenia kupna - sprzedaży. W specyfikacji faktury zawarte są dane tj. imię, nazwisko, firma, adres, NIP sprzedawcy i nabywcy, data… Karta oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy Karta oceny ryzyka zawodowego to druk dokumentu, który stanowi wzór do przygotowania oceny ryzyka na każdym stanowisku. Karta ryzyka to zbiorczy dokument dotyczący oceny ryzyka zawodowego, czyli prawdopodobieństwa wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, które mogą spowodować straty, wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących… Wniosek do ITD o rozłożenie kary administracyjnej na raty gotowy wzór / szablon dokumentu - Wniosek do Inspekcji Transportu Drogowego o odroczenie płatności kary pieniężnej wzór. Kara ta na podstawie art. 13 k ustawy o drogach publicznych może być nakładana przez funkcjonariuszy Inspekcji Transportu Drogowego na kierowców ciężarówek i samochodów osobowych z przyczepami. Odroczenie płatności kary pieniężnej jest możliwe… Lista obecności na szkoleniu BHP Lista obecności na szkoleniu BHP. Wzór dokumentu potwierdzającego odbycie przez pracownika instruktażu ogólnego BHP, okresowego lub stanowiskowego, potwierdzone przez pracownika na piśmie. Przebycie przez pracownika szkolenia ogólnego lub stanowiskowego, powinno być pisemnie potwierdzone przez pracownika oraz odnotowane w aktach osobowych. Druk Lista obecności na szkoleniu BHP dokumentuje na piśmie zapoznanie… Grafik pracy wzór 2021 - Excel Grafik pracy wzór Excel na rok 2021 został całkowicie "zmodernizowany" i odświeżony. Plik z planem automatycznie nalicza ilość dni w poszczególnych tygodniach miesiąca, w zdefiniowanych ramach czasowych. Miesięczny grafik pracy to aktywne narzędzie stanowiące formularz odwzorowujący godzinową dyspozycyjność zatrudnionej kadry. Harmonogram stanowiący bazowe narzędzie dla obsługi trybu zmianowego, jest bardzo… Karta obiegowa pracownika - przy przyjęciu gotowy wzór / szablon dokumentu - Karta obiegowa pracownika / obiegówka pracownika. Karta obiegowa - wzór zatrudniane - umożliwia udokumentowanie formalności wymaganych zarówno na etapie przyjmowania / zatrudniania pracownika do pracy jak i zmiany stanowiska pracy. Karta obiegowa nie musi być stosowana, lecz obowiązek wypełnienia obiegówki może mieć związek z… Roczny plan urlopów 2021 - generator Excel Plan urlopów 2021. Dokument Plan urlopów Excel to wzór aktywnego formularza generującego druk - roczny harmonogram urlopów. Plik automatycznie generuje ilość dni w miesiącu i nazwy dni w formie tabeli w Excelu. Po wpisaniu roku (cyfry) plik tworzy projekt urlopów na wybrany rok. Rok podzielony jest na dwa arkusze od… Upoważnienie do odbioru dziecka ze szkoły wzór Upoważnienie do odbioru dziecka ze szkoły wzór. Druk upoważnienie do odbioru dziecka to formularz, w którym rodzic / opiekun prawny dziecka (podstawa prawna: art. 95 Kodeksu Rodzinnego i opiekuńczego rodzice dziecka w ramach swojej władzy rodzicielskiej mają prawo i jednocześnie obowiązek pieczy nad osobą dziecka, zgodnie z art. 97 Kodeksu Rodzinnego czyli w typowej… Dziennik szkoleń okresowych BHP Dziennik szkoleń okresowych z zakresu BHP stanowi zbiór niezbędnych informacji wymaganych podczas kontroli PIP, będących ewidencją dokumentacji potwierdzających terminy, czas, programy, obecności, egzaminy i oświadczenia komisji o przebiegu szkoleń BHP oraz wydanych zaświadczeniach. Dziennik szkolenia okresowego bhp jest formą potwierdzenia, że odpowiedzialny za przeprowadzenie szkoleń pracodawca posiada pełną dokumentację dotycząca… Instrukcja BHP obsługa lodówki Instrukcja BHP obsługa lodówki wzór. Dokument do wydruku informujący o zasadach BHP, dotyczące obsługi lodówki, mające wpływ na bezpieczeństwo korzystających z urządzenia pracowników w kuchniach, stołówkach, lokalach gastronomicznych i zakładach zbiorowego żywienia. Wzór Instrukcji BHP obsługi lodówki odnosi się do konieczności sprawdzenia stanu technicznego maszyny oraz skontrolowania zabezpieczeń gwarantujących bezpieczną… PIT-6/PIT-6L Deklaracja do wymiaru zaliczek podatku dochodowego od dochodów z działów specjalnych produkcji rolnej gotowy wzór / szablon dokumentu - PIT-6/PIT-6L Deklaracja do wymiaru zaliczek podatku dochodowego od dochodów z działów specjalnych produkcji rolnej 2014. Od 26 września 2013 roku zacznie obowiązywać nowy wzór informacji o dochodach oraz o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy PIT-11. Nowy wzór będzie miał zastosowanie do rozliczeń rocznych PIT… Instrukcja BHP obsługi zmywarki do naczyń Instrukcja BHP obsługi zmywarki do naczyń. Wzór planszy w kategorii bezpieczeństwo i higiena pracy, który definiuje warunki obsługi zmywarki do naczyń, mające wpływ na bezpieczeństwo osób korzystających z tego sprzętu. Instrukcja BHP obsługi zmywarki do naczyń wskazuje, że urządzenie to mogą obsługiwać pracownicy, którzy odbyli przeszkolenie wstępne ogólne, stanowiskowe, bhp… Instrukcja BHP przy obsłudze niszczarki dokumentów Instrukcja BHP przy obsłudze niszczarki dokumentów. Wzór dokumentu z zakresu bezpieczeństwo i higiena pracy, który opisuje najważniejsze czynniki pracy na stanowisku pracy przy obsłudze niszczarki dokumentów, mające istotny wpływ na bezpieczeństwo pracownika. Instrukcja BHP przy obsłudze niszczarki definiuje, że tylko osoba nie posiadająca zdrowotnych przeciwwskazań, przeszkolona w zakresie zasad bhp… Godzinowa lista obecności Godzinowa lista obecności stanowi druk dokumentu ewidencji czasu pracy pracowników. Godzinowa lista obecnosci w pracy posiada w tabelarycznym układzie wszelkie niezbędne dane, umożliwiające rozliczanie czasu pracy oraz naliczanie wynagrodzenia. Wzór Godzinowa lista pracy powien zawierać dane tj. nagłówek, wskazaniene na dany miesiac i podział na kolejne dni kalendarzowe. W tabeli… Jesteś tutaj:wzory»Powierzenie innej pracy / przeniesienie Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pracownik dostał na piśmie, że na podstawie Art 42 p 4 zostaje oddelegowany na okres 3 miesiecy do innego miejsca pracy. Odleglość pomiędzy pierwotnym a nowym miejscem pracy wynosi ok 15 km ( W tym samym mieście). Jednocześnie pracownik dostał na tej samej kartce papieru "wypowiedzenie pracy bez winy pracownika". Jak wiadomo wypowiedzenie trzeba podpisać, ale na tej samej kartce papieru była informacja o oddelegowaniu (Miejsce tylko na jeden podpis) 1. Pracownik został poinformowany, że musi to przyjąć gdyż jest to polecenie służbowe - Czy to prawda ? 2. Czy Art 42 p 4 pozwala na taką czynność ? - Art 42 p 4 mówi tylko o możliwości powierzenia innej pracy, nie ma tam mowy o innym miejscu 3. W jaki sposób dochodzić zwrotu różnicy dodatkowych prywatnych kosztów związanych z dojazdem, które są różnicą kosztów dojazdu do nowego miejsca pracy a dotychczasowego miejsca pracy ? Czy można w tym przypadku zastosować stawkę 91 gr/km. 4. Czy istnieje możliwość podważenia zasadności Art 42 p 4 i domniemania, że Art 42 p 4 nie pozwala na takie zachowanie pracodawcy ? Jakie są opcje w w/w sytuacji. konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Paweł B.: Pracownik dostał na piśmie, że na podstawie Art 42 p 4 zostaje oddelegowany na okres 3 miesiecy do innego miejsca pracy. Odleglość pomiędzy pierwotnym a nowym miejscem pracy wynosi ok 15 km ( W tym samym mieście). Jednocześnie pracownik dostał na tej samej kartce papieru "wypowiedzenie pracy bez winy pracownika". Jak wiadomo wypowiedzenie trzeba podpisać, ale na tej samej kartce papieru była informacja o oddelegowaniu (Miejsce tylko na jeden podpis) 1. Pracownik został poinformowany, że musi to przyjąć gdyż jest to polecenie służbowe - Czy to prawda ? art. 42 §4 wyraźnie stwierdza, że " Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika" - Więc żadnego wypowiedzenia być nie musi. 2. Czy Art 42 p 4 pozwala na taką czynność ? - Art 42 p 4 mówi tylko o możliwości powierzenia innej pracy, nie ma tam mowy o innym miejscu Pozwala. Z wyjątkiem kobiet w ciąży i osób wychowujących dziecko do lat 4 3. W jaki sposób dochodzić zwrotu różnicy dodatkowych prywatnych kosztów związanych z dojazdem, które są różnicą kosztów dojazdu do nowego miejsca pracy a dotychczasowego miejsca pracy ? Czy można w tym przypadku zastosować stawkę 91 gr/km. Dogadać się z pracodawcą, wykazać, że poniesiesz wyższe koszty dojazdów. W przypadku oddelegowania pracodawca może, ale nie musi pokryć dodatkowe koszty - chyba, że jest to oddelegowanie do pracy zagranicą. Można próbowac uzasadnić to zawartym w art. 42 §4 sformułowaniem, że powierzenie pracownikowi innej pracy nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia, jednak szereg komentarzy nie odnosi tego sforumłowania do kosztów poniesionych przez pracownika, a do pensji i innych składników wynagrodzenia Czytaj więcej na Czy istnieje możliwość podważenia zasadności Art 42 p 4 i domniemania, że Art 42 p 4 nie pozwala na takie zachowanie pracodawcy ? Z całą pewnością nie uzasadznia wręczenia wypowiedzenia. Jesli już jakies wypowiedzenie to zmieniające a nie to o którym piszesz - jednak tak jak wspomaniełm na podstawie cytowanego przepisu jest zbędneJakie są opcje w w/w sytuacji. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy 2. Czy Art 42 p 4 pozwala na taką czynność ? - Art 42 p 4 mówi tylko o możliwości powierzenia innej pracy, nie ma tam mowy o innym miejscu Pozwala. Z wyjątkiem kobiet w ciąży i osób wychowujących dziecko do lat 4 Czy mógłbyś przytoczyć podstawę prawną dotyczącą braku możliwości zastosowania Art 42 p 4 z powodu wychowywania dziecka do lat 4 ? konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Paweł B.: 2. Czy Art 42 p 4 pozwala na taką czynność ? - Art 42 p 4 mówi tylko o możliwości powierzenia innej pracy, nie ma tam mowy o innym miejscu Pozwala. Z wyjątkiem kobiet w ciąży i osób wychowujących dziecko do lat 4 Czy mógłbyś przytoczyć podstawę prawną dotyczącą braku możliwości zastosowania Art 42 p 4 z powodu wychowywania dziecka do lat 4 ? Art. 178. § 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Mimo tego, że pracownik przyjął do wiadomości informację o oddelegowaniu (była zawarta w treści wypowiedzenia) może przedstawić pracodawcy podstawę prawną (Art 178 p 2) i na jej podstawie pracodawca powinien odstąpić od tej dyspozycji. Czy można w jakiś sposób uznać i uzasadnić wyższość Art 178. nad Art 42 p 4. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy 1. Jak powinno wyglądać pismo do pracodawcy informujące go ze pracownik posiada na wychowaniu dziecko poniżej 4 roku życia i nie można go oddelegować do innego miejsca pracy ? 2. Co pracodawca powinien zrobić w w/w sytuacji, jeżeli jego biuro będzie już nieczynne w okresie wypowiedzenia. ? Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy "w przypadku powierzenia pracy innej niż określona w umowie..." Zadam pytanie pomocnicze: kwiat inny niż tulipan to: a) róża, b) tulipan rosnący w innym ogródku Zgodnie z zasadami (taki przedmiot, który kiedyś miałem w szkole), zwrot "inny niż" odnosi się do rodzaju pracy, a nie do jej miejsca. Gdybyśmy uznali, że dotyczy to miejsca, art. 77[5] nie miałby sensu - pracodawca mógłby bowiem delegować pracowników na okres do 3 miesięcy bez konieczności wypłaty diet. Problem jednak w tym, że nie jest to podróż służbowa, bo wciąż to samo miasto. Można spróbować powalczyć opierając się na miejscu pracy określonym w umowie. Jeżeli np. w umowie jako miejsce pracy podano Warszawa, to nie mamy do czynienia ze zmianą miejsca pracy. Gdyby natomiast był podany konkretny adres, mamy punkt zaczepienia. Umawiając się na określoną pracę godzisz się na określone warunki. Jeżeli pracodawca zmusza Cię do ponoszenia dodatkowych kosztów, zasadnym jest żądanie ich zwrotu - chociażby na zasadzie odszkodowania, jest to szkoda, którą poniosłeś z jego winy. Problem jednak w tym, że trzeba by iść do sądu... Tak więc chyba lepiej się dogadać - bilet miesięczny to nie jest jakaś niebotyczna kwota i na dodatek nie podlega składkom ZUS (§ 2 ust. 1 pkt 26 rozp. w spr. szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek ZUS Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Akurat w umowie o pracę jest wskazany dokładny adres świadczenia pracy, w związku z tym wnioskuję, że przeniesienie nawet 2 ulice dalej pracownika wychowującego dziecko poniżej 4 roku życia będzie niezgodne z Art 178 p 2. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Jeszcze jedno pytanie: Czy pracownik, który na podstawie art 178 p 2 wyrazi zgodę na oddelegowanie do innego miejsca pracy (ustną lub pisemną) może tą zgodę wycofać w dowolnym momencie ? Czy jest przepis, który mówi, że raz wyrażona zgoda nie może zostać odwołana ? Czy istnieje przepis, który tą kwestię reguluję ? konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy złożone oświadczenie woli można cofnąć. Najlepiej na piśmie z odpowiednim wyprzedzeniem, żeby pracodawca mógł odpowiednio zorganizować pracę (art. 8KP z poszanowaniem zasad współżycia społecznego) Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pawle, umowa o pracę to umowa wzajemna, a więc nie ma problemu, jeżeli strony są zgodne (w tym cały ambaras, żeby dwoje chciało na raz). Pracodawca jest tak samo związany umową, jak pracownik. Problem jednak w tym, że pracodawca jest zazwyczaj mocniejszą stroną stosunku pracy (szczególnie w czasie kryzysu!, kiedy największym motywatorem jest stwierdzenie, że na Twoje miejsce jest 10 chętnych za mniejsze pieniądze). Zawsze byłem zwolennikiem negocjacji i wzajemnego respektowania oraz poszanowania praw i obowiązków. Dobra teraz bardziej konkretnie: 1) skoro masz konkretne miejsce pracy (z podaniem adresu), to zmiana tego miejsca wymaga aneksu (wtedy wyrażasz zgodę) lub wypowiedzenia zmieniającego 2) uważam, że procedura z kp nie dotyczy miejsca pracy, bo w przepisie jest mowa o pracy innej niż określona w umowie ("inna niż" wskazuje, że jest to rodzaj pracy, a nie miejsce pracy) - na rynku można spotkać się jednak z różnymi poglądami na ten temat - bardzo chętnie podyskutuję ze zwolennikami teorii, że praca ta sama, ale wykonywana w innym miejscu to praca innego rodzaju 3) dodatkowy smaczek, to że przenoszą Cię w ramach jednego miasta, czyli nie jest to podróż służbowa i można mieć pewne wątpliwości, czy jest to delegowanie poza miejsce pracy 4) zwiększone koszty dojazdu uprawniają Cię do negocjacji z pracodawcą zasad ich rozliczania 5) uznając, że skoro ustawodawca określił miejsce pracy przez podanie adresu, zmianę tego adresu można potraktować jako delegowanie w rozumieniu kp 6) jeżeli jest to delegowanie, a masz dziecko do lat 4 i Twoja żona nie korzysta z uprawnień z art. kp, to możesz złożyć oświadczenie 7) nie ma to jak negocjacje! Niech Cię przekonają, żeby jechać na drugi koniec miasta! Życzę żeby byli bardzo przekonujący finansowo :) konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Kwestia na marginesie: jeżeli wypowiedzenie było z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a firma zatrudnia ponad 20 pracowników, to należy się odprawa na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (tryb indywidualny). Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pawle, Je też jest jak najbardziej za negocjacjami, ale jeżeli od miesiąca czasu pracodawca opowiada ci jakie wspaniałe jest porozumienie stron, to chyba nic dziwnego, że jako "słabsza strona" zaczynasz szukać rozwiązań prawnych. O dodatkowej kasie nie ma mowy (były takie rozmowy), Pracodawca co i raz wyciąga jakieś ciekawe artukuły z kodeksu pracy, a teraz my wyciągniemy naszego ASA z rękawa Art 178 p 2 ;-) Spryt pracodawcy polega na tym, że Na jednym piśmie umieścił wypowiedzenie pracy oraz oddelegował na podst 42 p 4 do pracy w innym miejscu. Jak już ustaliliśmy kwestią dyskusyjną jest to czy 42 p 4 na to pozwala, ale są orzecznictwa sądów, które potwierdzają że można. Co prawda w Polsce nie ma zjawiska precedensu i inny sędzia może uznać że nie ma podstaw do oddelegowania na podst 42 p 4 Z drugiej strony problem rozwiązuje Art 178 p 2 (przynajmniej w naszej sytuacji). BTW - Co do odprawy to oczywiście zostanie ona wypłacona i jest to zapisane w wypowiedzeniu. Co do oddelegowania to na końcy wypowiedzenia znajduje się zapis: "Mając na uwadze potrzeby związane z reorganizacją pracy w zakładzie Klienta Pracodawcy, o okresie wypowiedzenia tj (....... do .......) Pracodawca oddelegowuje Panią do świadczenia pracy w ..... (adres) (zgodnie z art. 42 pkt. 4 Pracodawca może uznać, że podpis pod tym dokumentem (wypowiedzenie z informacją o oddelegowaniu) to wyrażenie zgody na jego treść, ale będzie to nadużycie wynikające z niedoinformowania pracownika o jego prawach (Jak powszechnie wiadomo wypowiedzenia nie można NIEPRZYJĄĆ czyli odmówić jego podpisania). W związku z tym złożymy w Poniedziałek pismo, w którym oświadczymy brak zgody na oddelegowanie do innego miejsca pracy na podstawie Art 178 p 2. Co do opieki nad dzieckiem to pracodawca oczywiście posiada informację o tym, że takie dziecko istnieje (było zgłoszone po urodzeniu do ubezpieczenia). Niestety trzeba czasami pójść na noże. Dziękuję wszystkim za odpowiedzi - będziemy przygotowani do ponownej rozmowy z pracodawcą. Gdy by był ktoś jeszcze tak miły i napisał draft takiego oświadczenia lub pisma, które stwierdza brak zgody na podst 178 p 2. Ewentualnie podeprzeć ta art dotyczącym obowiązku poinformowania pracownika o jego prawach. Miłego Weekendu !!!. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pozostaje jeszcze jedna kwestia do wyjaśnienia: Tak jak pisałem wcześniej pracodawca zamieścił dyspozycję oddelegowania pracownika do wykonywania pracy pod innym adresem razem z wypowiedzeniem (na jednej kartce papieru). Na dole tej kartki jest napisane, że: W terminie 7 dni od daty doręczenia niniejszego pisma przysługuje Pani Prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Warszawie, ul. Kocjana 3. Czy to oznacza, że od całości pisma jedyną drogą odwołania jest sąd ? W/g mojej wiedzy 7 dni na odwołanie dotyczy tylko treści wypowiedzenia pracy a nie pozostałych informacji / dyspozycji / poleceń służbowych etc etc zawartych w tym dokumencie. BARDZO PROSZĘ O PILNĄ ODPOWIEDŹ - sami nie wiemy czy odwołać się do Pracodawcy czy bezpośrednio do sądu ? Czy jeżeli nie odwołamy się do sądu w ciągu 7 dni to wszystkie zapisy wchodzą w życie i nie ma od nich odwołania ani dodatkowej argumentacji. konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Paweł B.: Pozostaje jeszcze jedna kwestia do wyjaśnienia: Tak jak pisałem wcześniej pracodawca zamieścił dyspozycję oddelegowania pracownika do wykonywania pracy pod innym adresem razem z wypowiedzeniem (na jednej kartce papieru). Na dole tej kartki jest napisane, że: W terminie 7 dni od daty doręczenia niniejszego pisma przysługuje Pani Prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Warszawie, ul. Kocjana 3. Czy to oznacza, że od całości pisma jedyną drogą odwołania jest sąd ? W/g mojej wiedzy 7 dni na odwołanie dotyczy tylko treści wypowiedzenia pracy a nie pozostałych informacji / dyspozycji / poleceń służbowych etc etc zawartych w tym dokumencie. Moim zdaniem odpowiedź brzmi nie, odwołanie do sądu będzie przysługiwało tylko w związku z wypowiedzeniem Dla przykładu wyrok SN z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004/16/280), "Pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45§ 1 albo jej warunków (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do dotychczasowej pracy"BARDZO PROSZĘ O PILNĄ ODPOWIEDŹ - sami nie wiemy czy odwołać się do Pracodawcy czy bezpośrednio do sądu ? Czy jeżeli nie odwołamy się do sądu w ciągu 7 dni to wszystkie zapisy wchodzą w życie i nie ma od nich odwołania ani dodatkowej argumentacji. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Przepraszam bardzo, ale nie do końca rozumiem twoją odpowiedź. Czy mógł byś to napisać prościej ? Czy pracodawca powinien uwzględnić Art 178 par. 2 na podstawie wyjaśnień pracownika czy w tej chwili będzie rozmawiał tylko przed sądem ? konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pracodawca powinien to wyjaśnić z pracownikiem, a nie przed sądem. Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Pracodawca upiera się przy swoim stanowisku, które brzmi: Podpisalas dokument, teraz sa tego konsekwencje - nie mozna odwolac wypowiedzenia oraz jego warunków. Innymi slowy Pracodawca zajmuje stanowisko, że w okresie wskazanym w wypowiedzeniu pracownik bedzie musiał uczęszczać do Pracy poza stałym jej miejscem. Przypominam, że Pracownik wychowuje dziecko do 4 roku życia i przedstawił swoje wątpliwości (na piśmie) pracodawcy na podst. Art 178 par. 2. Co zrobić w tej sytuacji. 7 dni od daty wypowiedzenia minie w Czwartek. Jechać do sądu ? - I czego żądać w pozwie ? Co do czasu wyjaśnienia sprawy - jeździć do Pracy poza jej stałe miejsce ? Czy przyjąć swoje stanowisko i zgłaszać się do pracy w stałe miejsce pracy ? Sytuacja nietypowa nie udało mi się znaleźć takiego przykładu w internecie .... Proszę o pilną pomoc. konto usunięte Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Paweł B.: Pracodawca upiera się przy swoim stanowisku, które brzmi: Podpisalas dokument, teraz sa tego konsekwencje - nie mozna odwolac wypowiedzenia oraz jego warunków. Innymi slowy Pracodawca zajmuje stanowisko, że w okresie wskazanym w wypowiedzeniu pracownik bedzie musiał uczęszczać do Pracy poza stałym jej miejscem. Przypominam, że Pracownik wychowuje dziecko do 4 roku życia i przedstawił swoje wątpliwości (na piśmie) pracodawcy na podst. Art 178 par. 2. Pracodawca nie ma racji. Podpisanie się pod wypowiedzeniem, nie ma tu nic do rzeczy. Podpisanie świadczy jedynie o tym, że zapoznałeś się z treścią wypowiedzenia i nic więcej! Nawet jakbyś się z pismem zapoznał i odmówił jego podpisania, to i tak byłoby ono Ci skutecznie doręczone i rozpoczęło by swój zrobić w tej sytuacji. 7 dni od daty wypowiedzenia minie w Czwartek. Nie ma to znaczenia, ponieważ z wypowiedzeniem się zgadzasz. W przypadku oddelegowania Cię w inne miejsce pracy, to Ty musisz wyrazić zgodę. Tą zgodę można zawsze cofnąć, nawet jeśli wcześniej została ona wyrażona. Więc jeśli pracodawca się upiera, że wyraziłeś na cokolwiek zgodę, to tą zgodę po prostu cofnij. Złóż pismo, w którym informujesz go, że na podstawie art 178 § 2 nie wyrażasz zgody na oddelegowanie Cię poza stałe miejsce pracy, określone w umowie o do sądu ? - I czego żądać w pozwie ? Nie ma po co. Cofnij wcześniej wyrażoną zgodę na oddelegowanie Cię poza stałe miejsce pracy i niech pracodawca się martwi. Przecież to on twierdzi, że nie możesz tej zgody cofnąć, a skoro tak twierdzi, to niech poda odpowiednią podstawę prawną. Co do czasu wyjaśnienia sprawy - jeździć do Pracy poza jej stałe miejsce ? Nie, stawiać się w miejscu pracy, które masz określone w przyjąć swoje stanowisko i zgłaszać się do pracy w stałe miejsce pracy ? Tak, tylko pamiętaj aby cofnąć zgodę na post został edytowany przez Autora dnia o godzinie 10:34 Temat: Art 42 p 4 - Oddelegowanie do innego miejsca pracy Bardzo rzeczowa odpowiedź ;-) Z takimi argumentami nie da rady dyskutować. Rozumiem, że odpuszczam sobie temat sądu, ponieważ z treścią wypopwiedzenia się zgadzam, a cała reszta to jakiś przydaś dopisany na tej samej kartce papieru. THX. Pracodawca ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, bez konieczności wypowiadania dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Na przełomie roku więc pracodawca może powierzyć taką pracę nawet na 6 miesięcy, tj. od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Ponadto obwarowane jest określonymi w Kodeksie pracy warunkami. Powierzenie innej pracy nie oznacza, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie dodatkowych zadań. Przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który reguluje tę kwestię, mówi o powierzeniu pracownikowi innej pracy, a nie pracy dodatkowej. Oznacza to, że w tym trybie możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy, ale dopiero w sytuacji zaprzestania wykonywania przez niego dotychczasowej pracy. W innym przypadku regulacja ta służyłaby obejściu przepisów prawa pacy w zakresie czasu pracy, tj. pracy w godzinach pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę jest uzależnione od spełnienia określonych przesłanek, przy czym warunki te muszą zostać spełnione łącznie. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę jeżeli:jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,wykonywanie innej pracy nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,świadczenie innej pracy nie powoduje obniżenia ramach skierowania pracownika do innej pracy nie można powierzyć mu wykonywania dodatkowej pracy oprócz dotychczas potrzeby pracodawcyPrzepisy Kodeksu pracy nie określają pojęcia „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Należy zatem przyjąć, że przez „uzasadnione potrzeby pracodawcy” należy rozumieć potrzeby związane z działalnością zakładu pracy, a także z organizacją pracy, występujące w przejściowych okresach, co ma związek np. z absencją pracowników spowodowaną chorobami, urlopami czy zwiększoną ilością pracy w firmie. Sąd Najwyższy (w wyroku z 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001/4/113) wypowiedział się, że:pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia. Pracownik ma prawo kwestionować powierzenie mu czasowo innej pracy niż określona w umowie, jeśli ma wątpliwość, czy jest ono spowodowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy oraz czy wystąpiły przesłanki powierzenia takiej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Okoliczności te podlegają ocenie sądu pracy. W razie sporu, czy wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy, ciężar dowodu spoczywa na z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik odmawiający wykonania polecenia sprzecznego z art. 42 § 4 Kodeksu pracy kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225).Kwalifikacje pracownikaPowierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pojęcie „kwalifikacje pracownika” o którym mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy, należy rozumieć w sposób szerszy, nie tylko jako posiadane wykształcenie, uprawnienia, ale także jego umiejętności i właściwości psychofizyczne. Powierzona inna praca nie może także przekraczać możliwości pracownika do jej wykonania, ale też nie można powierzać pracy niewymagającej jakichkolwiek umiejętności oraz kwalifikacji zawodowych pracownikowi, który posiada znacznie wyższe kwalifikacje. Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178), w którym uznał, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) stanowi naruszenie art. 42 § 4 Kodeksu wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNP 1999/2/46) Sąd Najwyższy stwierdził, że:pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza, ale też przy której te kwalifikacje znajdą zastosowanie, choć niekoniecznie w pełnym powierzona pracownikowi praca powinna zatem odpowiadać tym kwalifikacjom zawodowym pracownika, które wiążą się z ustalonym w umowie o pracę rodzajem nie może powierzyć wykwalifikowanemu pracownikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji serwis: Zatrudnianie i zwalnianieOkres wykonywania innej pracy Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie to może nastąpić jednorazowo przez okres kolejnych 3 miesięcy lub kilkakrotnie. Należy przy tym pamiętać,, że okresy te łącznie nie mogą przekraczać 3 miesięcy w roku można także powierzyć w ostatnich 3 miesiącach jednego roku kalendarzowego, tj. w październiku, listopadzie i grudniu oraz ponownie w pierwszych 3 miesiącach następnego roku kalendarzowego, tj. w styczniu, lutym i pracodawca powierzył pracownikowi inną pracę, a pracownik faktycznie nie świadczył pracy na tym stanowisku z powodu nieobecności w pracy, wówczas dopuszczalny okres powierzenia innej pracy ulega przedłużeniu o czas nieobecności w zatrudnionej na stanowisku pracownika ds. obsługi klienta powierzono od 1 października 2013 r. pracę sekretarki na okres od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Łącznie pracodawca powierzył pracownicy pracę na 6 miesięcy. Jednak pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim przez cały październik i listopad. W takim przypadku pracodawca nie może przedłużyć okresu powierzenia innej pracy, ponieważ w 2013 r. do końca roku został już tylko miesiąc, a w 2014 r. pracownicy powierzono już maksymalnie 3 miesiące pracy na innym stanowisku. Gdyby jednak pracownica chorowała w 2014 r. w okresie od 1 stycznia do 31 marca, to wówczas można jej wydłużyć czas powierzenia innej pracy o okres pracownika, którego skierowano do innej pracyPracownik, któremu powierzono inną pracę, powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe od tego, które otrzymywałby, gdyby nie nastąpiło powierzenie mu innej pracy. Oznacza to, że zakaz obniżenia wynagrodzenia pracownikowi, któremu powierzono inną pracę, obejmuje wszystkie składniki tego z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 listopada 1990 r. (I PR 362/90, OSP 1991/9/213):przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany powierzenia innej pracyPrzepisy prawa pracy nie określają, w jakiej formie powinno nastąpić powierzenie pracownikowi innej pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79) nie jest wymagane zachowanie w tym przypadku formy pisemnej. Jednak do celów dowodowych sporządzenie powierzenia innej pracy pracownikowi w formie pisemnej jest pisma powierzającego pracownikowi inną pracę Miejsce powierzenia innej pracy Wśród ekspertów prawa pracy prezentowane są różne poglądy w zakresie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, obejmuje także zmianę miejsca wykonywania pracy. Za dopuszczające powierzenie pracy pracownikowi w innym mieście wskazuje pośrednio wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., (I PRN 122/94, OSNP 1995/15/189), w którym sąd nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy w innej miejscowości. Należy jednak uznać, że przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie daje pracodawcy podstaw do powierzenia pracownikowi innej pracy w innej miejscowości. Przemawia za tym fakt, że miejsce pracy pracownika określone w jego umowie o pracę jest odrębnym elementem tej umowy. Pracodawca może w takim przypadku korzystać z innych rozwiązań prawnych, np. delegowania pracownika na określony czas poza stałe miejsce świadczenia pracy. Skierowanie pracowników chronionych do innej pracy Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę przed zwolnieniem pracownikom w wieku przedemerytalnym, członkom związków zawodowych, pracownicom w ciąży. Przepisy prawa pracy nie wyłączają możliwości powierzenia w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracownikowi chronionemu innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianachPRZYKŁAD Pracownica zatrudniona w sklepie z zabawkami na czas nieokreślony jest w ciąży. Pracodawca ze względu na zwiększoną liczbę klientów w okresie przedświątecznym przesunął pracownicę ze stanowiska doradcy klienta na stanowisko sprzedawcy na okres 2 miesięcy od 1 listopada do 31 grudnia br. Wynagrodzenie pracownicy pozostało niezmienione. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Jednak powierzenie innej pracy członkowi związku zawodowego może wzbudzać pewne wątpliwości. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może bowiem jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych). Z regulacji tej nie wynika jednoznaczny zakaz czasowego powierzania działaczom związkowym innej pracy. Powierzenie pracownikowi innej pracy w tym trybie nie wymaga bowiem od pracodawcy zachowania formy wypowiedzenia zmieniającego czy zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej. Jednak bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie jest możliwa jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść chronionego członka związku zawodowego. Natomiast niekorzystne zmiany w zakresie warunków pracy, które mogą nastąpić w wyniku powierzenia innej pracy mogą dotyczyć np. zmiany systemu czasu pracy, zmiany organizacji pracy przez wprowadzenie pracy zmianowej. Jeżeli powierzenie innej pracy spowoduje niekorzystną zmianę warunków pracy członka związku zawodowego, pracodawca musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na powierzenie innej pracy ww. członkowi związku zawodowego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 września 2001 r., (I PKN 31/00, OSNP 2002/9/208): zakaz jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika z art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych obejmują nie tylko zmiany, które mogłyby być wprowadzone do umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego, lecz także inne zmiany na niekorzyść pracownika wprowadzone jednostronnie przez pracodawcę dotyczące stosunku pracy, opartego nawet na innych podstawach niż umowa o pracę. W trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy niedopuszczalne jest powierzenie innej pracy pracownikowi tymczasowemu. Podstawa prawna: art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 2, art. 39, art. 42 § 4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2013 r., poz. 1028 art. 32 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – z 2001 r. Nr 79, poz. 854; z 2013 r., poz. 896 art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Nr 166, poz. 1608; z 2009 r. Nr 221, poz. 1737 Zadaj pytanie na: Forum KadryWięcej przeczytasz w czasopiśmie MONITOR PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ>>>

powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór